För att sagda uppsägning ska vara giltig behöver det finnas tydliga skäl – något som påverkar verksamheten negativt, webtill exempel illojalitet, samarbetssvårigheter eller utebliven arbetsinsats. Det ska inte handla om anekdoter eller rykten, utan om dokumenterad och konkret misskötsamhet.
Varning först
Innan uppsägning prövas bör den anställde ha fått en skarp varning eller erinran. Hen ska förstå vad som inte fungerar och vad som behöver förändras – annars är det osannolikt att uppsägningen accepteras rättsligt.
Omplacering ska prövas
Om det finns möjlighet att flytta den anställde till en annan tjänst som passar bättre, måste det undersökas – särskilt vid problem med arbetsförmåga eller relationer. Oaktat detta mandat kan uteblivet initiativ utgöra ett skäl för obefogad uppsägning.
Tvåmånadersregeln
Om du får vetskap om problem får två månader förflyta innan du måste agera – annars kan argumentet inte användas senare. Undantag gäller om den anställde själv bett om tid, eller om det finns mycket allvarliga skäl.
Förvarningsprincipen
Minst två veckor innan uppsägning ska den anställde underrättas. Samma information måste också ges till vederbörande fackliga organisation, som har en vecka på sig att begära överläggning. Under denna tid måste lön och förmåner betalas som vanligt.
Avskedande – när anställningen ska avslutas omedelbart
Omedelbar effekt
Avskedande innebär att anställningen avslutas direkt – ingen uppsägningstid utgår. Det kräver mycket allvarliga skäl, där den anställde har gjort sig skyldig till ett beteende som en arbetsgivare aldrig ska behöva tolerera.
Inga omplaceringskrav
Till skillnad från uppsägning behöver man inte undersöka omplacering – konsekvensen av avskedandet är att anställningen avslutas utan övergångsjobb.
Förvarning även vid avskedande
Arbetsgivaren ska meddela den anställde minst en vecka innan avskedet och samtidigt underrätta facket. Om underlaget inte är tillräckligt starkt, kan avskedandet ogiltigförklaras – och arbetsgivaren kan bli skyldig att betala ersättning.
Typiska skäl för avskedande
Vanliga grunder är grov illojalitet, våld, stöld, hot, grov oaktsamhet eller annat agerande som hotar verksamhetens eller personalens säkerhet.
Lojalitetsavtal med anställda
Du kan enkelt upprätta ett lojalitetsavtal digitalt via: https://intressekontrollen.se/lojalitetsavtal/
När en anställd får tillgång till känslig information, system eller utrustning är det viktigt att ha tydliga villkor från start. Ett lojalitetsavtal förtydligar vad som gäller kring sekretess, lojalitet och ansvar – både under och efter anställningen. Ordet är inte för kontroll, utan för klargörande. Det minskar risken för att en anställd av misstag bryter mot lojalitetsplikten – vilket i värsta fall kan leda till uppsägning, avskedande eller skadestånd. Att skriva avtal är ett sätt att skydda både arbetsgivaren och relationen framåt.
Korta tips
- Uppsägning kräver sakliga, dokumenterade skäl och ofta en omplaceringsprövning.
- Avskedande är allvarligt och behöver stark grund – utan varningstid.
- Lojalitetsavtal från dag ett skapar tydlighet och förebygger tvister om lojalitet eller sekretess.
